février 2014

Perspectives en matière de ressources humaines

Pas de pénurie de main-d'œuvre qualifiée dans le secteur minier canadien ? Réfléchissez-y à deux fois

Par Ryan Montpellier

De nombreux employeurs du secteur minier canadien ont été très surpris de lire en première page d'un journal national que le pays ne connaît pas de pénurie de main-d'œuvre qualifiée. Cette allégation a dû particulièrement étonner le personnel des ressources humaines qui, dans certains cas, tente de pourvoir des postes depuis deux ans, voire plus.

Bien sûr, les fluctuations actuelles des prix des marchandises et les licenciements consécutifs sont venus ajouter une certaine complexité à cette histoire de pénurie de main-d'œuvre qualifiée, mais mis à part ce déclin actuel, les perspectives à long terme de l'industrie restent les mêmes, tout comme le problème actuel du vieillissement de la main-d'œuvre que connaît le secteur minier. Pour cette raison et bien d'autres, il serait erroné de penser que notre secteur n'est pas confronté à une pénurie de main-d'œuvre qualifiée. En étudiant de plus près les derniers rapports présentés par les médias, on constate qu'ils préconisent l'adoption d'une approche sectorielle et régionale pour pourvoir les postes vacants. C'est une stratégie que le Conseil des ressources humaines de l'industrie minière (RHiM) promeut depuis longtemps.

Des déclarations mordantes concernant les pénuries dans tous les secteurs détournent notre attention des tendances et des pressions très réelles ressenties dans des régions spécifiques. Nos recherches montrent que l'industrie minière manque globalement de main-d'œuvre qualifiée dans les secteurs des échanges commerciaux, de la production et dans certains postes d'ingénieurs hautement spécialisés ou au niveau de la direction. Dans de nombreuses professions, le manque d'expérience dans ce secteur ou une « expérience insuffisante » viennent aggraver le problème, de même que la concurrence d'autres secteurs et les disparités entre l'éducation, la formation et les besoins de l'industrie. Bien évidemment, la situation s'aggravera une fois que les conditions économiques se seront stabilisées et qu'inévitablement, la production connaîtra une accélération très rapide.

L'industrie doit pouvoir accéder à des données stables pour orienter ses stratégies de RH et la planification à long terme de son effectif. Les perspectives sur deux ans du RHiM, qui tiennent compte du ralentissement économique, montrent que les besoins en matière d'embauche sont modestes pour cette période (environ 34 500 personnes), principalement en raison du départ à la retraite d'anciens travailleurs. Ces besoins augmentent ensuite de manière régulière pour atteindre 145 000 travailleurs d'ici 2023, ce qui s'explique par la croissance de l'emploi, le départ à la retraite de travailleurs et d'autres départs naturels tels que les congés pour une longue période, le mouvement vers d'autres secteurs, l'émigration et la mortalité.

Il convient de prendre en compte le contexte local si l'on souhaite utiliser ces données pour établir des stratégies de RH. Le ralentissement économique actuel, par exemple, se fait particulièrement ressentir dans certaines régions du Canada, mais pas uniformément. Après nous être entretenus avec des représentants de l'industrie, nous avons constaté que les employeurs de l'est et du centre du Canada sont généralement en mesure de pourvoir aux postes vacants dans un périmètre local, ou à l'échelle de la province ou de la région. Cependant, l'ouest et le nord du Canada sont confrontés à une toute autre réalité ; la concurrence est plus forte dans certains rôles spécialisés, et les employeurs auront tendance à embaucher des navetteurs de tout le territoire canadien pour pourvoir aux postes qu'ils proposent.

Comme le montre un récent projet de recherche que nous avons mené dans six régions du nord de l'Ontario, chaque région a des besoins différents. Ainsi, une stratégie provinciale pourrait s'avérer encore trop générale dans certains cas. Par exemple, le district de Sudbury est une communauté minière bien établie qui emploie un grand nombre d'employés du secteur de l'extraction minière et des services de soutien, alors que le district de Kenora accorde davantage d'importance à l'exploration minérale et au développement avancé. Étant donné leurs situations uniques, ces deux régions seront confrontées à des défis différents en matière d'embauche au cours de la décennie à venir.

Mais certains facteurs fondamentaux peuvent expliquer la raison de ces postes à pourvoir, notamment l'hésitation des travailleurs potentiels à devoir venir s'installer dans une région spécifique ou à travailler sous terre. Ces problèmes ne sont pas simples à résoudre. Les établissements d'enseignement et de formation, le gouvernement et les employeurs doivent tous faire leur possible pour adapter l'enseignement aux besoins de l'industrie. Il faudra par exemple assurer des investissements considérables dans la formation, l'apprentissage et la formation en interne, poursuivre les efforts en matière de diversification de la main-d'œuvre et collaborer avec les communautés autochtones dans la mesure du possible afin de soutenir la main-d'œuvre locale et de sensibiliser le public aux carrières possibles dans les zones rurales du Canada. Nous devons également faire un effort pour nous assurer que nos décisions en matière d'investissement et de formation sont fondées sur des données fiables, et devons aussi bien comprendre ce que signifie la pénurie de main-d'œuvre qualifiée. Il suffit de jeter un coup d'œil rapide aux commentaires laissés en réaction aux articles récents relatifs à la pénurie de main-d'œuvre qualifiée pour comprendre que l'on doit s'efforcer de mieux communiquer les besoins spécifiques de notre industrie au grand public.

Dans le cas de postes très spécialisés ou difficiles à pourvoir, les employeurs devront peut-être se tourner vers les programmes d'immigration ou des travailleurs étrangers temporaires (PTET). Dans nos consultations, les employeurs ont clairement déclaré préférer embaucher au niveau local, et si ce n'est pas possible, dans d'autres régions du Canada. La procédure concernant le PTET est coûteuse et fastidieuse et devrait constituer une solution de dernier recours.

Nous ne pouvons pas nous reposer sur nos lauriers, ni maintenant ni dans les années à venir, et ne pouvons nous permettre d'adopter une approche unique pour faire face à la situation critique en matière de qualifications qui se profile à l'horizon. Nous sommes tous concerné(e)s.


Ryan Montpellier est le directeur général du RHiM. C'est un expert reconnu et un intervenant très recherché sur les questions de RH ayant un impact sur le secteur minier canadien à l'heure actuelle.

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Traduit par Karen Rolland

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