mai 2013

Perspectives en matière de ressources humaines

Le secteur minier doit créer et maintenir un bassin de talents

Par Ryan Montpellier

Le dernier budget fédéral a mis en évidence l’urgence de s’attaquer aux futures pénuries de main-d’œuvre et de compétences (certains postes ne sont pas pourvus alors que certaines personnes ne trouvent pas d’emploi) et à l’énorme déficit de main-d’œuvre qui résultera du prochain départ à la retraite des employés admissibles. Le rapport sur le marché de la main-d’œuvre de 2013 publié en mai par le Conseil des ressources humaines de l’industrie minière (RHiM) indique qu’au cours des dix prochaines années, l’industrie minière devra pourvoir plus de 145 000 postes. (s’il y a reprise économique, ce chiffre pourrait grimper jusqu’à 200 000 travailleurs, alors que s’il y a ralentissement économique, il sera plutôt de 120 000 travailleurs.) Une grande part de ces futurs travailleurs n’occuperont pas de nouveaux emplois, mais serviront plutôt à pourvoir les postes libérés par les mises à la retraite.

À la demande de l’industrie, le RHiM a ajouté à son modèle du marché de la main-d’œuvre des estimations sur le nombre de talents disponibles et la disponibilité de la main-d’œuvre pour 66 métiers-clés du secteur minier. Ces nouvelles données sur la disponibilité ont permis d’effectuer des analyses sur le manque de main-d’œuvre pour chacun de ces métiers, ce qui permettra aux entreprises d’élaborer des stratégies ciblées pour répondre à leurs besoins de main-d’œuvre.

Ces analyses du RHiM ont permis de mettre en évidence trois tendances sous-jacentes. Dans certains métiers, on dispose d’un important bassin de talents, mais la capacité de l’industrie minière à attirer de nouvelles recrues ne permettra pas de satisfaire les besoins en main-d’œuvre projetés. Par exemple, l’industrie minière n’a traditionnellement attiré que 4,6 pour cent des personnes occupant des métiers techniques tels les arpenteurs, les ingénieurs civils ou les technologues en chimie, alors que notre industrie devra presque doubler ce pourcentage. Pour les métiers où il existe un bassin de talents, l’industrie minière doit faire concurrence aux autres secteurs et réussir à attirer les travailleurs qui choisissent des emplois autres que ceux du secteur minier.

Pour les autres métiers, le bassin de talents projeté ne sera pas suffisant pour répondre aux besoins prévus. Nombre de ces métiers sont propres à l’industrie minière et exigent des travailleurs hautement qualifiés possédant une formation et de l’expérience dans l’industrie. La résolution de ce problème exige une stratégie à long terme pour attirer les talents vers le secteur minier, ainsi qu’une coopération entre les éducateurs, les instituts de formation, les services de l’immigration et d’autres secteurs afin d’accroître le bassin de la main-d’œuvre et attirer de nouveaux talents.

La troisième tendance a mis en évidence certains contextes où il y aura juste assez de talents pour répondre aux besoins de l’industrie dans certains métiers. Cependant, cette analyse suppose un statu quo des conditions actuelles du marché économique et de la main-d’œuvre. Si le marché de la main-d’œuvre devait se réchauffer et que d’autres secteurs commencent à se faire concurrence pour attirer les mêmes talents, il sera alors de plus en plus difficile d’attirer des travailleurs.

L’industrie minière ne devra pas se contenter d’offrir de généreux salaires pour s’assurer de disposer d’une main-d’œuvre suffisante dans le futur. Pour faire face à ces défis imminents en matière de main-d’œuvre, les employeurs devront retenir et appuyer leurs leaders grâce à des mesures de développement du leadership et de planification de la relève. Il sera important de prendre en considération non seulement la perte des travailleurs qui prennent leur retraite, mais également la perte des connaissances et de l’expérience qui l’accompagne. On devra encourager la rétention des travailleurs âgés, car ces derniers offrent aux employés plus jeunes l’encadrement et l’appui au développement dont ils ont besoin pour réussir.

Cette nouvelle génération de leaders à l’échelle de l’industrie minière devra mettre en place des stratégies encourageant l’embauche de membres de divers groupes importants généralement non sollicités, comme les femmes, les immigrants et les autochtones. Les femmes sont généralement sous-représentées dans l’industrie minière canadienne où elles ne représentent que 16 pour cent de la main-d’œuvre, un pourcentage inférieur à celui d’autres industries des ressources comme les secteurs forestier, pétrolier et gazier et celui des services publics. Dans les secteurs où le bassin de talents n’est pas suffisant pour répondre aux besoins de main-d’œuvre et où les mesures d’attraction des talents ne parviennent pas à attirer suffisamment d’employés à court terme, l’industrie devra faire appel à l’immigration. Il sera alors important de réussir à attirer les immigrants vers les régions éloignées et à reconnaître leurs compétences acquises à l’étranger.

Enfin, les autochtones pourraient également représenter une source importante de main-d’œuvre pour l’industrie dans le futur. Bien que l’industrie minière au Canada surpasse généralement les autres industries en ce qui a trait à l’embauche des autochtones, ces derniers occupent généralement des postes de premier échelon et de soutien. Les employeurs doivent encourager les autochtones à occuper des postes de niveau intermédiaire et supérieur au sein de leur entreprise et les promouvoir à ces postes. Ce faisant, ils encouragent le développement socio-économique des communautés autochtones et contribuent à combler le manque de travailleurs expérimentés.

La demande de travailleurs sera générale, mais certains métiers feront face a une plus grande pénurie de travailleurs que d’autres. Les prévisions en matière de ressources humaines du RHiM aident à quantifier ces problèmes et permettent ainsi aux employeurs, aux formateurs et aux gouvernements d’élaborer des stratégies ciblées. Comme il a été mentionné précédemment, la durabilité et le succès futurs de l’industrie minière canadienne reposent sur une combinaison d’approches.

Pour obtenir plus de renseignements à ce sujet ou pour accéder au rapport des prévisions en matière de ressources humaines du RHiM, visitez le site Web www.mihr.ca ou envoyez un courriel à l’adresse akennedy@mihr.ca.



Ryan Montpellier est chef de la direction du Conseil des ressources humaines de l’industrie minière (RHiM) du Canada. Tout récemment, Ryan a reçu le prix Jeunes Leaders Canadiens du Secteur Minier ICM-Bedford 2011 en reconnaissance de ses réalisations visant à relever les défis du marché du travail et des ressources humaines que traverse l’industrie.

Traduit par SDL

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