novembre 2012

Perspectives en matière de ressources humaines

Inclusion et diversité dans le secteur minier : du dialogue à l’action

Par Melanie Sturk

Melanie SturkEn tant que directrice, Recrutement, rétention et transition au Conseil des ressources humaines de l’industrie minière et membre du conseil d’administration de Femmes dans les mines Canada en 2012, j’ai eu l’occasion de participer à de nombreuses discussions et initiatives prospectives fort intéressantes touchant la diversité dans l’industrie minière canadienne ainsi que les obstacles à l’inclusion dans notre secteur d’activité. Les conversations que j’ai eues au cours des cinq dernières années m’ont appris qu’il existe un vif désir de changement au sein des services des ressources humaines.

Depuis juin 2011, j’ai collaboré avec huit sociétés au développement, à la mise en œuvre et à l’évaluation de plans de diversité et d’inclusion visant à transformer littéralement le visage des activités au sein des entreprises minières et sur les sites qu’elles exploitent. L’organisme Take Action for Diversity Network, qui regroupe certains des plus importants employeurs du secteur minier canadien, dont Vale, De Beers Canada, Noront Resources, BHP Billiton, Cameco, IronOre Company of Canada, Iamgold et Teck Resources Ltd., s’est donné pour mission d’accroître l’engagement des femmes, des jeunes et des Autochtones dans l’industrie.

L’an dernier, ces sociétés se sont engagées à prendre des mesures créatrices et efficaces pour améliorer la diversité de leurs effectifs. Un rapport complet de ce projet sera disponible en ligne dès le printemps 2013, à www.mihr.ca, mais on trouve déjà quelques exemples inspirants des solutions novatrices du réseau.

Une société a fait visiter un site minier local à des étudiantes du secondaire et à leurs professeurs pour leur faire découvrir cet environnement et modifier la façon dont elles le perçoivent. Après la visite, le questionnaire qu’on leur a fait remplir indiquait qu’elles voyaient désormais ce milieu de façon plus positive. Les démarches de ce type permettent de contrer les perceptions irréalistes des jeunes envers l’industrie avant que les stéréotypes auxquels ils ont pu être exposés se transforment en conviction dans leur esprit.

Une autre société a révisé son programme d’avancement afin de repérer et d’éliminer les obstacles systémiques à la progression des Autochtones et de divers autres groupes. Par exemple, il peut être tout à fait inadéquat sur le plan culturel de s’attendre à ce que les employés se vantent de leurs propres réalisations pour profiter des occasions d’avancement. L’existence de modèles et la collaboration de mentors sont parfois plus efficaces pour promouvoir l’avancement des groupes sous­représentés.

Une troisième société a repéré les employés autochtones très performants et les a intégrés à un processus de planification de carrière et de relève, avec la participation d’un consultant afin d’aider ces personn­es à obtenir de l’avancement. Cet investissement dans l’avenir des employés constituera une source d’inspiration pour les autres Autochtones travaillant au sein de la société.

Qu’est ­ce qui fait vraiment la différence?

Il n’est pas facile de promouvoir le changement. Les services des ressources humaines se retrouvent souvent en mode réaction alors qu’il leur faut régler les problèmes les plus pressants, si bien que les intentions les plus nobles et les efforts en matière de diversité et d’inclusion sont mis en veilleuse. Qu’est­ce qui fait vraiment la différence? Trois initiatives se distinguent : (1) obtenir des décideurs des entreprises un véritable engagement à l’égard de la diversité et de l’inclusion, et non de simples déclarations publiées dans les brochures promotionnelles; (2) charger une équipe du volet important de la diversité et de l’inclusion, en faisant des résultats le fondement du plan de rendement et de la structure de primes de chaque membre; et (3) accorder les ressources nécessaires à la réalisation, selon des échéances très strictes, d’un plan solide mais souple de diversité et d’inclusion fondé sur les réalités des collectivités où la société mène ses activités, en faisant intervenir des partenaires compétents dans les domaines de l’éducation, de la main­d’œuvre et des affaires communautaires.

Il est temps de faire preuve de créativité afin de venir à bout des obstacles qui empêchent le secteur de recruter, de promouvoir et de conserver les membres des groupes démographiques sous­représentés. Forte de ses capacités en résolution de problèmes et en technologie ainsi que de sa riche expérience et de son vaste savoir, notre industrie réussira certainement à trouver des solutions permettant d’améliorer la perception du public, de rendre le secteur minier davantage compatible avec la vie familiale (horaires flexibles, équilibre travail­famille) et d’améliorer l’accès à l’éducation et à la formation en région éloignée pour les personnes intéressées à faire carrière dans ce domaine.


Author
Melanie Sturk est directrice, Recrutement, rétention et transition au Conseil des ressources humaines de l’industrie minière (RHiM), le conseil national des ressources humaines pour l’industrie canadienne des minéraux et métaux. Le RHiM contribue à la force, à la compétitivité et à la durabilité de l’industrie minière en collaboration avec toutes les communautés d’intérêts dans le cadre de l’élaboration et de la mise en œuvre de solutions de RH. Mme Sturk est responsable des initiatives visant à encourager les nouveaux travailleurs, plus particulièrement ceux des groupes sous-représentés, à entreprendre une carrière dans le secteur minier et à contribuer ainsi à améliorer la diversité en milieu de travail.

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