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Workplace Discrimination and Harassment Policy for CIM Employees

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Politique en matière de discrimination et de harcèlement en milieu de travail pour les employé(e)s de l'ICM

RAISON D’ÊTRE DE LA POLITIQUE :

L’Institut canadien des mines, de la métallurgie et du pétrole (« ICM ») s’engage à promouvoir un environnement de travail sécuritaire, sans discrimination, ni violence, ni harcèlement, et dans lequel ses employé.e.s (les « Membres du personnel de l’ICM ») sont traité.e.s avec respect et dignité, et sont capables de contribuer pleinement, tout en ayant un accès égal aux occasions pouvant se présenter à eux/elles.

À cette fin, l’ICM a adopté cette Politique en matière de discrimination et de harcèlement en milieu de travail (la « Politique »). Cette Politique a pour but de faire en sorte que le bien-être physique et mental des Membres du personnel de l’ICM en milieu de travail soit protégé, de promouvoir un milieu de travail sans discrimination, ni violence, ni harcèlement, et d’établir un processus de traitement des plaintes.

Plus spécifiquement, les objectifs de la Politique sont les suivants :

  • Aviser les Membres du personnel de l’ICM que le harcèlement, la violence et la discrimination en milieu de travail sont inacceptables et non conformes aux normes de l’ICM, qu’ils constituent une violation des lois en vigueur, et qu’ils ne seront pas tolérés par l’ICM;
  • Nommer les droits et obligations de l’ICM et des Membres du personnel de l’ICM en vertu de la présente Politique;
  • Fournir des exemples de comportements pouvant être considérés comme du harcèlement, de la violence ou de la discrimination en milieu de travail;
  • Présenter le processus visant à assurer un traitement juste et rapide de toutes les plaintes déposées en vertu de cette Politique;
  • Faire en sorte que des mesures appropriées soient prises pour toute violation de cette Politique, incluant le licenciement immédiat pour raisons graves;
  • Faire en sorte que toute personne déposant, de bonne foi, une plainte pour harcèlement, violence ou discrimination, ou participant de bonne foi à une enquête relative à une telle plainte, ne soit pas l’objet de représailles;
  • Faire en sorte que l’ICM s’acquitte de ses obligations conformément aux lois en vigueur relatives à l’emploi, aux droits de la personne, ainsi qu’à la santé et à la sécurité, et conformément à la Loi sur les normes du travail, à la Loi sur la santé et la sécurité du travail, et à la Charte des droits et libertés de la personne, et autres lois en vigueur au Québec.

Portée de la politique :

Cette Politique s’applique à tou.te.s les Membres du personnel de l’ICM, y compris lorsqu’ils/elles prennent part à des activités en lien avec l’ICM (congrès, événements, réunions, publications, présence sur les médias sociaux, etc.).

Cette Politique s’applique à tou.te.s les Membres du personnel de l’ICM lors de leurs agissements dans le cadre de leur emploi, lorsqu’ils/elles se trouvent sur le site de l’entreprise (c’est-à-dire, les bâtiments et les terrains où l’entreprise mène ses activités), pendant qu’ils/elles prennent part aux activités de l’entreprise, lorsqu’ils/elles représentent l’entreprise, et quand ils/elles assistent à des événements commandités (par exemple, à l’occasion des soirées organisées en fin d’année). Cela comprend également toutes les communications écrites diffusées par des moyens électroniques (par ex. les courriels, les messages instantanés, les messages textes, etc.) et sur les médias sociaux (par ex. LinkedIn, Facebook, Instagram).

Les membres du Personnel de l’ICM peuvent déposer une plainte en vertu de la présente Politique, quelle que soit la personne ayant perpétré la discrimination, la violence et le harcèlement, que cette personne fasse partie des Membres du personnel de l’ICM ou non, et quels que soient son poste, son statut ou sa relation avec l’ICM (incluant, par exemple, les client.e.s, les fournisseur.euse.s, les directeur.trice.s, les administrateur.trice.s, les bénévoles ou autres parties prenantes.)

DÉFINITIONS

Discrimination en milieu de travail :

La discrimination en milieu de travail désigne toute conduite amenant des Membres du personnel de l’ICM, durant leur emploi auprès de l’ICM, à être traité.e.s de façon inéquitable ou injuste, ou à être désavantagé.e.s à cause de, ou en relation avec des motifs protégés par la législation en vigueur en matière de droits de la personne. La discrimination se produit quand des actions débouchent sur une distinction, une exclusion ou une préférence.

En vertu de la Charte des droits et libertés de la personne du Québec, les motifs de discrimination illicites sont la race, la couleur, le sexe, l’identité ou l’expression de genre, la grossesse, l’orientation sexuelle, l’état civil, l’âge hors des conditions prévues par la loi, la religion, les convictions politiques, la langue, l’origine ethnique ou nationale, la condition sociale, un handicap, ou le recours à tout moyen permettant de pallier un handicap.

Harcèlement en milieu de travail :

Toutes les Membres du personnel de l’ICM ont droit à un milieu de travail sans harcèlement.

Aux fins de la présente politique, le harcèlement inclut :

a) Le harcèlement psychologique ;
b) Le harcèlement sexuel (qui est une forme de harcèlement psychologique) ;
c) Le harcèlement discriminatoire.

En ce qui a trait au harcèlement en milieu de travail, les commentaires ou le comportement n’ont pas à viser une personne spécifique, et le harcèlement peut provenir de toute personne, qu’elle fasse partie des Membres du personnel de l’ICM ou non, et quels que soient son poste, son statut ou sa relation avec l’ICM (incluant, par exemple, les client(e)s, les fournisseur(euse)s, les directeur(trice)s, les administrateur(trice.s, les bénévoles ou autres parties prenantes.)

a) Harcèlement psychologique

Le harcèlement psychologique désigne tout comportement vexatoire prenant la forme d’un comportement, de commentaires verbaux, d’actions ou de gestes répétés et hostiles ou indésirables, affectant la dignité d’un(e) employé(e), ou son intégrité psychologique ou physique, et qui crée un environnement de travail nuisible pour l’employé(e).

Pour plus de précision, le harcèlement psychologique inclut un tel comportement sous la forme de tels commentaires verbaux, d’actions ou de gestes, ou de nature sexuelle (c’est-à-dire le harcèlement sexuel).

Il est à noter que le fait qu’une personne ne rétorque pas spécifiquement au comportement harcelant, ou que cette personne semble s’accommoder d’un tel comportement, ne signifie pas que ledit comportement ne constitue pas du harcèlement, et cela ne veut pas dire non plus que la personne y donne son consentement.

Dans le seul but d’illustrer le type de comportement pouvant être considéré comme du harcèlement psychologique, voici une liste non exhaustive des comportements pouvant être qualifiés comme tel :

  • L’intimidation, incluant des actes ou des commentaires répétés et ayant pour but d’intimider ou d’isoler une personne ou un groupe ;
  • Discréditer une personne en répandant des rumeurs sur elle, se moquer d’elle, l’humilier, lui poser des questions inappropriées sur ses croyances ou sa vie privée ;
  • Violence verbale et/ou physique, incluant le fait de crier sur quelqu’un ou de l’attaquer, d’endommager ses biens, de l’agresser ou de la menacer ;
  • Toute interaction qui mettrait raisonnablement une personne mal à l’aise, comme la suivre partout, la fixer du regard, ou s’approcher trop près d’elle;
  • Surveillance abusive ;
  • Déstabiliser une personne en se moquant de ses croyances, de ses goûts, de ses choix ou de ses faiblesses, ou en y faisant référence de manière négative.

b) Harcèlement sexuel

Le harcèlement sexuel désigne un comportement répondant à la définition du harcèlement psychologique et impliquant des commentaires, des actions, des mots, ou des gestes de nature sexuelle.

Dans le seul but d’illustrer le type de comportement pouvant être considéré comme du harcèlement sexuel, voici une liste non exhaustive des comportements pouvant être qualifiés comme tels :

  • Commentaires sur le genre ou sur les caractéristiques physiques d’une personne ou sur des traits qui lui sont propres ;
  • Paternalisme fondé sur le genre qui porte atteinte au respect de soi d’une personne, à son statut ou à sa responsabilité ;
  • Contact physique non désiré ;
  • Remarques suggestives ou allusions offensantes de nature sexuelle ;
  • Proposition d’avoir des relations intimes ;
  • Mots, menaces ou sarcasmes de nature sexuelle ;
  • Regard lascif, languissant ou libidineux ;
  • Se vanter de prouesses sexuelles ou avoir des discussions sur des activités sexuelles ;
  • Blagues ou commentaires offensants de nature sexuelle ;
  • Langage grossier ou vulgaire ou humour à caractère sexuel ;
  • Montrer, partager ou diffuser des vidéos, des photos ou autre matériel de nature sexuelle, y compris par moyens électroniques ;
  • Invitations répétées à sortir ensemble ;
  • Demandes de faveurs sexuelles.

Pour plus de clarté, la présente Politique interdit également les sollicitations ou avances sexuelles par toute personne étant en mesure d’accorder ou de refuser un avantage à la personne sollicitée ou recevant les avances, ou de lui imposer une sanction (le « quid pro quo »). Cela inclut les gestionnaires, et les superviseur.euse.s, ainsi que les collègues. Les représailles contre la personne ayant rejeté de telles sollicitations ou avances sont également interdites.

c) Harcèlement discriminatoire

Le harcèlement discriminatoire désigne tout comportement, geste, ou mot correspondant à la définition du harcèlement psychologique, mais qui repose sur un des motifs protégés par la Charte des droits et libertés de la personne du Québec, tel que décrit dans la présente Politique ou apparaissant dans la législation provinciale ou fédérale en vigueur.

Dans le seul but d’illustrer le type de comportement pouvant être considéré comme du harcèlement discriminatoire, voici une liste non exhaustive des comportements pouvant être qualifiés comme tels :

  • Remarques désobligeantes, blagues, allusions, commentaires ou remarques offensants mettant quelqu’un mal à l’aise, en relation avec l’un ou l’autre des motifs protégés énumérés ci-dessus ;
  • Exposer, partager ou diffuser des photos, dessins ou autres documents discriminatoires offensants, y compris par des moyens électroniques ;
  • Viser une personne en particulier pour l’humilier, ou la rabaisser en la taquinant ou en faisant des blagues sur elle, en raison de son appartenance à un groupe protégé ;
  • Exclure une personne, de façon injustifiable, par exemple en dissimulant des informations, en refusant de lui parler, en l’excluant de discussions, de rencontres ou d’événements sociaux, sur la base de l’un des motifs protégés ; 
  • Répartition injuste du travail ou des responsabilités, sur la base de l’un des motifs protégés.

Violence en milieu de travail :

Tou.te.s les Membres du personnel de l’ICM ont droit à un milieu de travail sans violence.

La violence en milieu de travail désigne tout acte ou menace de violence physique, de harcèlement, d’intimidation, ou autre comportement perturbateur menaçant se produisant dans un milieu de travail. Cela va des menaces et de la violence physique aux agressions physiques et même jusqu’à l’homicide. Comme pour le harcèlement, la violence en milieu de travail peut être perpétrée par les Membres du personnel de l’ICM ou par des tiers.

Dans le seul but d’illustrer le type de comportement pouvant être considéré comme violent, voici une liste non exhaustive des comportements pouvant être qualifiés comme tels :

  • Causer une blessure physique à une autre personne en la poussant, en faisant usage de la force, en la giflant, en lui donnant un coup de poing, etc ;
  • Chahuter de manière dangereuse ou menaçante ;
  • Faire des remarques menaçantes ou menacer d’avoir recours à la force physique ;
  • Comportement bruyant, perturbant ou manifestant de la colère, ou utilisation d’un langage clairement inapproprié pour un environnement de travail ;
  • Endommager intentionnellement les biens de l’employeur.euse ou ceux d’un.e autre employé.e, ou menacer de le faire.

Droits de la direction et conflits interpersonnels :

Il est entendu que l’exercice des droits raisonnables de la direction par l’ICM, incluant la gestion du rendement et l’imposition de mesures administratives ou disciplinaires, ne sera pas considéré comme de la violence en milieu de travail ni comme du harcèlement psychologique et/ou discriminatoire d’aucune sorte.

Dans la même veine, des conflits interpersonnels entre les Membres du personnel de l’ICM qui forment une partie de l’environnement de travail normal ou de relations interpersonnelles normales entre collègues ne constituent pas nécessairement du harcèlement, de la violence, ni de la violence au sens des définitions énumérées ci-dessus.

Rôles et responsabilités :

Tou(te)s les Membres du personnel de l’ICM sont responsables de :

  • Contribuer à un milieu de travail sans harcèlement, ni violence, ni discrimination ;
  • De se conduire de manière respectueuse et professionnelle, toujours en conformité avec le Code de conduite. Un comportement irrespectueux ou non professionnel, ou violant le Code de conduite, est strictement interdit, même si ledit comportement ne constitue pas du harcèlement au sens de la présente Politique ;
  • Ne pas adopter un comportement interdit par la présente Politique;
  • Signaler rapidement à leur superviseur.euse toute situation qui pourrait constituer une violation de cette Politique ;
  • Coopérer pleinement à tout processus ou enquête relatifs à une plainte déposée en vertu de la présente Politique.

Les membres de la haute direction de l’ICM ont des responsabilités supplémentaires qui s’ajoutent à celles des autres employé.e.s, à savoir :

  • Signaler immédiatement toute situation pouvant constituer une violation de la présente Politique au/à la directeur.trice général.e de l’ICM (« DG ») ou, si le/la DG est l’objet du signalement (ou si la personne déposant la plainte n’est pas à l’aise de le faire auprès du/de la DG), au/à la Président.e du conseil d’administration de l’ICM (« Président.e de l’ICM ») ;
  • Agir immédiatement dès le signalement d’une violation de la présente Politique ou le dépôt d’une plainte relative à une violation de la présente Politique (incluant le signalement de la situation au/à la DG ou, si le/la DG est l’objet du signalement, ou si la personne déposant la plainte n’est pas à l’aise de le faire auprès du/de la DG), au/à la Président.e de l’ICM);
  • Promouvoir une atmosphère de respect au sein de l’ICM, exempte de harcèlement et de discrimination, et montrer l’exemple ;
  • FAux fins de la présente Politique, l’expression « membres de la haute direction » désigne les personnes occupant les fonctions de Directeur.trice général.e, de Directeur.trice financier.ère ou de Directeur.trice de service.

Responsabilités de l’ICM :

  • Promouvoir une atmosphère de respect au sein de l’ICM, sans harcèlement, ni violence, ni discrimination ;
  • Offrir de la formation à tou.te.s les Membres du personnel de l’ICM sur la prévention du harcèlement, de la violence et de la discrimination en milieu de travail et sur la présente Politique ;
  • Agir immédiatement dès le signalement d’une violation de la présente Politique ou le dépôt d’une plainte pour violation de cette Politique, y compris enquêter sur toute plainte conformément à cette Politique, prendre les mesures nécessaires pour mettre un terme au comportement constituant une violation de la présente Politique, et, si applicable, imposer des mesures disciplinaires appropriées ;
  • Protéger la confidentialité du processus d’intervention, y compris des informations relatives à la plainte ou au signalement, dans la mesure permise par les lois en vigueur.

PROCÉDURES DE TRAITEMENT DES PLAINTES :

Signalement :

Les Membres du personnel de l’ICM sont encouragé.e.s, lorsque possible, à faire part de leur inconfort face à un comportement dirigé directement vers eux/elles, ou face à un aspect non désiré dudit comportement, à l’individu qui en est responsable, et à lui demander de mettre fin à ce comportement. Toutefois, il n’est pas nécessaire de passer par cette étape avant de signaler ledit comportement ou de déposer une plainte.

Si la situation ne peut être résolue de cette manière, ou si les Membres du personnel de l’ICM en question sont mal à l’aise ou ne sont pas en mesure de tenter de parvenir à une telle résolution, ceux-ci/celles-ci sont encouragé.e.s à déposer une plainte sans attendre.

Une telle plainte peut être adressée :

  • Au/à la responsable du/de la Membre du personnel de l’ICM déposant la plainte;
  • Au/à la responsable de la personne faisant l’objet de la plainte (le/la « Défendeur/Défenderesse »);
  • Au/à la DG, ou, si le/la DG est l’objet du signalement, ou si la personne déposant la plainte n’est pas à l’aise de le faire auprès du/de la DG, au/à la Président(e) de l’ICM.

Dans la mesure du possible, la plainte devrait être soumise par écrit et inclure les détails suivants :

  • Quoi : Ce qu’il s’est passé. Une description des événements ou de la situation
  • Où : Le/les lieu(x) où l’objet de la plainte s’est produit ;
  • Quand : Le/les lieu(x) où l’objet de la plainte s’est produit ;
  • Qui : Le nom de la/des personne(s) qui fait/font l’objet de la plainte, et le nom des témoins potentiel(le)s (s’il y en a).

Il est aussi possible de déposer une plainte verbalement, mais l’ICM demande que les Membres du personnel de l’ICM mettent ensuite par écrit les détails de la plainte.

Traitement des plaintes :

Toute plainte déposée pour une violation de la présente Politique sera traitée rapidement et avec impartialité par l’ICM.

Toute personne recevant une plainte en vertu de la présente Politique doit la faire suivre au/à la DG, à moins que le/la DG ne soit l’objet de la plainte, que la personne déposant la plainte ne se sente pas à l’aise de le faire auprès du/de la DG, ou qu’il y ait un conflit d’intérêt potentiel. Dans un tel cas, la plainte devrait être transmise au/à la Président.e de l’ICM.

Le/la DG commencera par communiquer avec la personne ayant déposé la plainte (le/la « Plaignant(e ») afin d’obtenir des détails supplémentaires sur la plainte, s’il y en a. Si le/la Plaignant(e) n’est pas la victime présumée, le/la DG communiquera ensuite avec la victime présumée, et recueillera ses commentaires sur la plainte.

Par la suite, le/la DG informera en temps utile le/la Défendeur/Défenderesse de la situation, ainsi que des allégations portées contre lui/elle.

Pendant le traitement de la plainte, l’ICM prendra des mesures provisoires jugées raisonnables dans les circonstances, dans le but de protéger les parties impliquées (par exemple, transfert, modifications des responsabilités, accès restreint aux systèmes électroniques de l’ICM, suspension le temps de l’enquête, etc.). L’imposition de mesures provisoires (et la nature desdites mesures) sera décidée au cas par cas.

Il se peut qu’un processus de résolution informel soit proposé à la victime présumée et au/à la Défendeur/Défenderesse (par exemple, une médiation). Toutefois, si ce processus n’est pas considéré comme approprié par l’ICM, ou s’il est refusé par l’une des parties, une enquête impartiale sera menée. L’ICM se réserve le droit de confier une telle enquête à une source externe, le cas échéant.

Au cours de l’enquête, le/la Plaignant(e), la victime présumée, et le/la Défendeur/Défenderesse seront rencontré(e)s par l’enquêteur(trice) sélectionné(e). Tou(te)s les témoins potentiel(le)s jugé(e)s pertinent(e)s par l’enquêteur(trice) seront également rencontré(e)s. Il est requis que tou(te)s les Membres du personnel de l’ICM participent et coopèrent pleinement à l’enquête, et ne pas le faire pourrait entraîner des mesures disciplinaires. Il sera demandé à tou(te)s les témoins potentiel(le)s de signer une déclaration de confidentialité, et ils/elles devront traiter l’existence de l’enquête et les informations s’y rapportant, de manière strictement confidentielle. Toute violation des obligations de confidentialité sera prise au sérieux, et pourrait déboucher sur des mesures disciplinaires.

À la fin de l’enquête, la victime présumée et le/la Défendeur/Défenderesse seront informé(e)s des résultats de celle-ci, et des mesures adoptées par l’ICM les concernant.

S’il est découvert que des Membres du personnel de l’ICM ont violé la présente Politique, ils/elles feront l’objet de mesures disciplinaires appropriées, pouvant aller jusqu’au licenciement immédiat pour raisons graves.

Confidentialité et protection des informations personnelles :

Les informations obtenues sur un incident ou une plainte en vertu de la présente Politique, et les informations nécessaires pour traiter ledit incident ou ladite plainte, incluant l’identité du/de la Plaignant.e et l’existence même de l’enquête, ne seront divulguées que sur la base du besoin d’en connaître, si cela est nécessaire pour les fins de l’enquête, afin de prendre les mesures correctives nécessaires, ou si la loi l’exige.

Tous les documents liés à une plainte, y compris la plainte par écrit, les déclarations des témoins, les notes et les rapports de l’enquête, ainsi que les documents découlant de la plainte, seront conservés dans un endroit sécuritaire par le/la DG (ou, par le/la Président(e) de l’ICM dans les cas où le/la DG est l’objet du signalement, ou si la personne déposant la plainte n’est pas à l’aise de le faire auprès du/de la DG), et ils devraient être séparés du dossier personnel de l’employé(e), si applicable.

Représailles :

L’ICM ne fera pas de représailles, et ne tolèrera pas de représailles contre les Membres du personnel de l’ICM qui auront signalé, de bonne foi, une violation réelle ou perçue de la présente Politique, ou qui participent ou coopèrent à une enquête portant sur de telles situations.

Les Membres du personnel de l’ICM doivent respecter le droit de leurs collègues de déposer une plainte en vertu de cette Politique. Il est strictement interdit aux Membres du personnel de l’ICM de menacer et d’intimider un.e collègue ou de le/la décourager de déposer une plainte ou de coopérer à une enquête menée en vertu de cette Politique.

Toutes représailles exercées par des Membres du personnel de l’ICM contre une personne en raison de la participation de celle-ci à une plainte ou une enquête en vertu de la présente Politique, seront traitées comme une violation de cette Politique.

Les Membres du personnel de l’ICM qui croient qu’ils/elles ont été l’objet de représailles, de quelque façon que ce soit, doivent le signaler, de la même manière que s’il s’agissait de harcèlement, de violence ou de discrimination. Il se peut que l’ICM prenne les mesures nécessaires pour réagir à un tel comportement, incluant l’imposition de mesures disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement immédiat pour raisons graves.

Cependant, l’ICM se réserve le droit de prendre les mesures appropriées, y compris des mesures disciplinaires appropriées incluant le licenciement immédiat pour raisons graves, si une plainte est déposée en vertu de la présente Politique, de mauvaise foi, avec une intention malveillante, et/ou s’il est établi que lesdits Membres du personnel de l’ICM ont délibérément fourni de fausses informations relativement à une plainte.

VIOLATION DE LA PRÉSENTE POLITIQUE :

S’il s’avère que des Membres du personnel de l’ICM ont violé la présente Politique, ils/elles feront l’objet de mesures disciplinaires appropriées pouvant aller jusqu’au licenciement immédiat pour raisons graves.

AMENDEMENTS À LA POLITIQUE :

Il se peut que cette Politique soit amendée de temps à autre, à la discrétion de l’ICM.​

CONTACTEZ-NOUS

Si vous avez des questions concernant cette politique, veuillez contacter :

Angela Hamlyn
Chef de la direction
ahamlyn@cim.org
(514) 939-2710, poste 1303