mai 2014

« Se conformer ou s'expliquer »

L'organisme de réglementation des valeurs mobilières de l'Ontario cherche à augmenter la représentation des femmes dans les postes à haute responsabilité

Par Alexandra Lopez-Pacheco

La Commission des valeurs mobilières de l'Ontario (CVMO) envisage de mettre en œuvre de nouvelles règles de déclaration visant les sociétés cotées à la Bourse de Toronto (TSX) en vue d'augmenter le nombre de femmes au sein des conseils d'administration et des équipes de direction. La proposition comprend sept recommandations fondées sur l'approche « se conformer ou s'expliquer ». Elle oblige les sociétés à révéler la considération accordée à la représentation des femmes au sein des équipes de direction et des conseils d'administration lors des procédures de sélection, ou à expliquer la raison pour laquelle elles ne divulguent pas ces informations. La proposition ne prévoit pas de quotas obligatoires et ne s'appliquera pas aux sociétés inscrites à la bourse de croissance.

Les femmes représentent actuellement à peine plus de 10 % des membres des conseils d'administration des sociétés cotés à la bourse de Toronto. Dans l'industrie minière, ce pourcentage est encore plus faible. D'après un rapport de 2012 intitulé « Création d'un leadership ouvert aux deux sexes dans le secteur des mines et des ressources », compilé par le Centre for Women in Politics and Public Leadership avec le soutien de Xstrata Nickel, les femmes ne représentaient que 1,4 % des chefs de la direction, 5,3 % des administrateurs et 12,3 % des membres de la haute direction des sociétés minières. De plus, le rapport « Mining for Talent » de PricewaterhouseCoopers (PwC) révélait que les conseils de 43 % des sociétés minières cotées à l'indice composé S&P/TSX ne comprenaient que des hommes.

Au printemps dernier, le gouvernement de l'Ontario a demandé à la CVMO d'entreprendre un processus d'évaluation et de consultation publique déterminant les exigences de divulgation quant à la diversité des sexes au niveau des postes de dirigeants et cadres supérieurs et de fournir leurs recommandations à l'automne 2013. L'Ontario vient donc s'ajouter à la liste croissante de juridictions du monde entier, dont le Royaume-Uni, la France, la Norvège, l'Allemagne et l'Australie, à avoir pris des mesures identiques. Jo Anne Matear, responsable du financement des entreprises à la CVMO, expliquait qu'avant de proposer ces modifications, la CVMO avait étudié les exigences des autres juridictions tout en menant des sondages et en consultant des travaux de recherche universitaire et d'autres études empiriques.

Le document de consultation de la CVMO qui en a découlé a été publié en juillet l'an dernier. En plus de devoir divulguer des chiffres, les changements recommandés à apporter aux règles de divulgation obligeront les sociétés à révéler si elles imposent des limites quant à la durée des mandats des directeurs, si elles disposent de politiques concernant l'inclusion des femmes dans les conseils, et également à justifier si, et comment, les directrices et cadres de direction (femmes) ont été identifiées et évaluées. « Nous avons adopté le régime de divulgation " se conformer ou s'expliquer " car selon nous, il donne aux émetteurs la flexibilité d'adopter des politiques et des pratiques adaptées à des circonstances qui leur sont spécifiques et qui correspondent de manière générale au régime de divulgation de notre gouvernance d'entreprise », expliquait Mme Matear. « Nous n'avons pas proposé de quotas dans le document de consultation, mais les parties prenantes nous ont fait part de leurs opinions à ce sujet, et nous n'avons reçu que très peu de soutien pour poursuivre sur cette voie. »

Au début des années 2000, lorsque la Norvège a commencé à évoquer la possibilité d'introduire des quotas, elle a également reçu peu de soutien du pays. Mais en 2006, la Norvège a introduit un quota de 40 % imposant des sanctions draconiennes aux sociétés ne s'y conformant pas, dont le risque de dissolution de la société concernée. Du jour au lendemain, le nombre de femmes dans les conseils a dépassé les 36 %. Cependant, plus de 100 sociétés cotées en bourse sont devenues privées, et deux tiers d'entre elles ont reconnu avoir agi ainsi de manière à éviter de devoir se plier aux quotas imposés. Malgré l'augmentation du nombre de femmes dans les conseils, on ne comptait aucune femme directrice générale en 2013 au sein des 25 plus grandes sociétés cotées à la bourse d'Oslo, et seulement une femme était directrice financière.

L'un des arguments de l'approche « se conformer ou s'expliquer » quant aux quotas mis en application est que la procédure en elle-même sensibilise les sociétés, menant à l'adoption plus authentique de la diversité. « Le facteur de contribution le plus important de cette règle est qu'elle mettra cette discussion à l'ordre du jour de la salle du conseil. On ne pourra plus la passer sous silence », déclarait Stan Magidson, directeur général de l'Institut des administrateurs de sociétés, lors d'une table ronde dédiée à ces règles en octobre dernier. « Il faut publier un document d'information public pour pouvoir le placer à l'ordre du jour et se demander quelle sera notre approche à la diversité. Les sociétés devront vraiment réfléchir et déterminer si oui ou non, elles vont opter pour la diversité. »

En janvier 2011, l'Australie a introduit des règles consistant à « se conformer ou s'expliquer » à l'intention des sociétés cotées en bourse, et en l'espace de deux ans seulement, le nombre de sociétés dotées de politiques sur la diversité avait atteint 90 %. « Nous n'avons cependant pas observé la même augmentation considérable du pourcentage de femmes occupant des postes aux conseils », expliquait Pamela Jeffery, fondatrice du RFE, le réseau des femmes exécutives. En s'inspirant du modèle australien, le RFE recommande l'intégration de cibles et aimerait voir des objectifs davantage mesurables définis dans les règles de la CVMO. « Nous souhaiterions voir davantage de chiffres appuyant les procédures d'identification des femmes », déclarait M me Jeffery. « Combien de femmes ont été consultées pour constituer la liste restreinte ? La société minière a-t-elle eu recours à un cabinet de recrutement pour l'aider dans cette procédure ? Nous souhaiterions avoir davantage de précisions sur la procédure de manière à pouvoir résoudre ce qui, selon nous, constitue le problème principal. »

Un corpus de recherche de plus en plus important indique les rétributions financières découlant d'un conseil d'administration diversifié. Par exemple, l'étude « Mining for Talent » de PwC a révélé que, sur les 500 sociétés minières principales classées en fonction de leur capitalisation boursière, les 18 sociétés minières dont les conseils étaient composés d'au moins 25 % de femmes affichaient une augmentation de leurs marges bénéficiaires nettes de l'ordre de 49 % en moyenne, par rapport au bénéfice net moyen réalisé par ces 500 sociétés en 2011. « Le fait est que les actionnaires sont plus attentifs aux avantages de la diversité dans les équipes de haute direction et les conseils, et vont de plus en plus exiger des sociétés qu'elles s'engagent à exploiter cet avantage », expliquait Monica Banting, dirigeante du groupe audit et assurance de PwC et chef de file auprès de Shine, le réseau des femmes exécutives en exploitation minière de la société.

Clare Beckton, directrice administrative du Centre for Women in Politics and Public Leadership, qui a dirigé l'élaboration du rapport « Création d'un leadership ouvert aux deux sexes », expliquait qu'un conseil composé de membres ayant les mêmes points de vue et expériences constituait un grand problème pour les organisations. « Si une société est composée de membres partageant les mêmes opinions et continue d'embaucher le même genre de personnes, ce qui se passe actuellement pour les conseils et les équipes de direction, elle arrive à une situation où " la façon de penser est identique " et cela entraîne des problèmes, particulièrement dans une société en pleine évolution confrontée à des enjeux très complexes », expliquait-elle. « Cette complexité dans la façon de penser, qui est propre à la diversité, est essentielle. »

Ce grand problème résulte du sentiment, et ce particulièrement dans les secteurs minier et de l'énergie, qu'il n'y a pas suffisamment de femmes cadres qualifiées pour devenir membres de conseils. « L'exploitation minière représente depuis longtemps une culture très difficile pour les femmes, et la façon dont l'industrie promeut ses activités a souvent été très rebutante pour elles », expliquait Mme Beckton. « Il est très difficile de s'adapter dans une organisation dans laquelle vous n'aurez pas de modèle à qui vous identifier aux postes à haute responsabilité. J'ai incité nombre de chefs de file de l'industrie minière à adopter une perspective plus large. Il n'est pas nécessaire d'avoir de l'expérience dans les mines pour devenir vice-président de l'exploitation. En ne cantonnant pas les recherches à ce secteur, de nouvelles idées et approches peuvent émerger. On le voit dans toutes les organisations ; lorsque l'on embauche des personnes de différentes disciplines, des idées neuves voient le jour. »

La période de commentaires du public a pris fin le 16 avril, et la directrice générale de la CVMO Maureen Jensen indiquait que la commission analysera les retours d'information qu'elle a reçus avant de rendre sa proposition finale. Les règles, ajoutait-elle, devront être approuvées par la commission et le ministre des finances de l'Ontario. « Nous espérons pouvoir les mettre en œuvre d'ici la période des assemblées annuelles de l'année prochaine (en avril) », concluait-elle.

Nous avons du pain sur la planche

Pourcentage moyen de représentation des femmes au sein des conseils d'administration dans les 100 sociétés les plus influentes (par capitalisation boursière) :

Par secteur

 
Biens de consommation 17,35 
Services aux consommateurs  16,36
Services financiers  14,08
Télécommunications  13,35 
Technologie  11,43
Pétrole et gaz   8,29
Exploitation minière   7,59

Pourcentage moyen de représentation des femmes au sein des conseils d'administration dans les 100 sociétés les plus influentes du secteur minier (par capitalisation boursière) :

Par bourse :

 
Afrique du Sud (JSE)
21,05 
Australie (ASX)
11,97 
États-Unis (NYSE)
  7,34 
Hong Kong (SEHK)
  6,02
Canada (TSX/TSXv)    5,24
Royaume-Uni (LSE/AIM)    4,27
   

Source : étude « Mining for Talent » 2014 de PwC

 Traduit par Karen Rolland

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