mai 2014

Perspectives en matière de ressources humaines

Les femmes et le leadership : bon pour les mines, bon pour les affaires

Par Courtnay Hughes and Ryan Montpellier

Les résultats parlent d'eux-mêmes : la présence des femmes dans les conseils d'administration et les équipes de direction est bonne pour les affaires. Plus spécifiquement, des études menées par Catalyst, PwC, Crédit Suisse et le Conference Board du Canada ont indiqué que les organisations dans lesquelles des femmes occupent une place au conseil d'administration affichent de meilleurs rendements des capitaux propres et des investissements, une plus grande marge opérationnelle et une meilleure performance des actions ; en outre, elles gèrent mieux les risques et attirent davantage de talents de haut niveau. Et la liste ne s'arrête pas là. Catalyst a constaté que les performances financières des organisations où deux ou trois femmes siègent au conseil d'administration sont meilleures que lorsque le conseil ne comprend qu'une seule femme.

Malgré tous les avantages associés à la diversité au niveau des postes à haute responsabilité, les femmes sont encore à ce jour sous-représentées. Sur les 100 sociétés les plus importantes (classées par capitalisation boursière) cotées à la TSX/TSXv, 10 % seulement des postes aux conseils d'administration sont occupés par des femmes, et dans les sociétés minières apparaissant sur cette liste, ce chiffre tombe à 5 %. La recherche du Conseil des ressources humaines de l'industrie minière (RHiM) montre que le nombre de femmes dans le secteur minier canadien est passé de 10 % en 1996 à 16 % aujourd'hui, mais des recherches plus poussées seront nécessaires pour déterminer le pourcentage de femmes occupant des postes de direction. Bien que cette augmentation proportionnelle puisse décevoir, le nombre de femmes dans le secteur a en réalité connu une augmentation de 60 %, indiquant bien que ce mouvement prend de l'ampleur. Un bon exemple de ce succès est celui de Zoë Yujnovich, la première femme dans l'histoire à avoir été élue présidente de l'Association minière du Canada (AMC). Parallèlement, l'organisation à but non lucratif Women in Mining Canada continue de se développer, et entre mai et juin cette année, une série de tables rondes réunissant des dirigeants d'entreprises dans tout le Canada se penchera sur la façon de renforcer la représentation des femmes dans l'industrie.

Mais pourquoi le secteur minier est-il à la traîne par rapport à d'autres secteurs tels que le pétrole et le gaz ? L'une des réponses pourrait être que le secteur dans son ensemble n'a pas encore pris conscience de l'ampleur du défi qui se pose à lui : la faible représentation des femmes aux postes de direction, l'écart de rémunération entre les sexes et les suppositions injustifiées concernant les capacités des femmes constituent tous des obstacles au développement de la carrière. Cependant, l'un des obstacles les plus insidieux à l'acceptation d'une plus grande diversité des sexes est la culture d'exclusion sur les lieux de travail, que l'on qualifie souvent de « culture à dominante masculine » dans le secteur minier.

Bien que la discrimination ouverte envers les femmes dans les environnements de travail du secteur minier ait diminué, des préjugés implicites persistent. Ces derniers se traduisent souvent par des différences au niveau des opportunités offertes aux hommes et aux femmes tout au long de leur carrière, et souvent, les tâches qui pourraient aider les femmes à grimper les échelons ne leur sont pas attribuées. Certaines femmes ont déclaré qu'on ne leur proposait pas de mener des travaux sur le terrain sous prétexte qu'elles avaient des enfants ou prévoyaient d'en avoir, car on considère que les rôles opérationnels et de terrain vont à l'encontre des responsabilités d'une mère quant à l'éducation de son/ses enfant(s). Ceci engendre un cheminement de carrière secondaire pour les femmes, étant donné que l'expérience sur le terrain est considérée comme essentielle à la formation à de nombreux postes à haute responsabilité. La culture d'exclusion sur les lieux de travail peut également être renforcée en dehors du lieu de travail ; en effet, les femmes déclarent souvent être mises à l'écart lors d'événements de l'industrie et ne pas être conviées aux activités organisées en dehors du travail, comme des sorties de pêche ou des parties de golf, où se développent souvent des relations informelles avec les supérieurs et des réseaux d'avancement professionnel.

Il serait bon que les employeurs s'attachent à renforcer l'inclusion et la promotion des deux sexes avant que cela ne devienne obligatoire. La modification proposée récemment par la Commission des valeurs mobilières de l'Ontario (CVMO) exigerait des émetteurs cotés à la TSX qu'ils révèlent chaque année le nombre de femmes siégeant à leurs conseils d'administration et occupant des postes à la direction, et qu'ils renforcent la transparence des pratiques de sélection. Si elle est approuvée, cette modification sera l'occasion idéale pour les organisations minières qui ont diversifié la composition de leurs équipes de direction de mettre en valeur cette différenciation. Quant aux organisations qui n'ont pas tenu compte des questions d'égalité entre hommes et femmes, cette modification proposée leur montrera clairement que la question de l'augmentation du nombre de femmes engagées dans l'industrie est au cœur des préoccupations.

Cependant, cette modification a soulevé des opinions mitigées. Pour les employeurs, elle impliquerait une augmentation de leur charge administrative et de déclaration. Pour certains, la modification n'est pas suffisamment stricte car elle ne fait pas état des quotas de représentation, et pourrait donc ne pas inciter les organisations à entreprendre des activités qui engendreraient des changements conséquents. Au même titre, les femmes souhaitent être promues à des postes de direction sur la base de leurs compétences et leur expérience, et non pas en raison d'une pression externe, perçue ou autre, qui pourrait émaner de ces déclarations.

Si vous êtes employeur et souhaitez établir une stratégie de diversité des sexes, par où commencez-vous ? L'expérience antérieure du RHiM avec des partenaires industriels montre que les organisations qui ont développé une stratégie de diversité ont eu la plus grande incidence lorsqu'elles ont établi et aligné des objectifs clairs à l'aide de priorités opérationnelles et en matière de RH. Les bénéfices seront évidents pour les organisations qui garantissent que leurs objectifs de diversité sont mesurables, qui suivent de près les progrès par le biais d'évaluations fiables et qui collaborent avec d'autres dans l'industrie. En adoptant cette approche, une organisation minière a doublé le nombre de femmes à des postes de direction en l'espace de 18 mois, et la représentation des femmes dans des catégories spécifiques de gestion a augmenté de 3 %, dépassant ainsi l'objectif que s'était initialement fixé l'organisation en matière de diversité.

La remise en cause des pratiques actuelles au sein de nos organisations, le développement d'une stratégie et la collaboration permettront à l'industrie minière canadienne de diversifier ses équipes de direction dans un contexte où elle devient plus compétitive et socialement responsable.


Courtnay_HughesRyan Montpellier est le directeur général du RHiM. C'est un expert reconnu et un intervenant très recherché sur les questions de RH ayant un impact sur le secteur minier canadien à l'heure actuelle. 

Courtnay Hughes, analyste de recherche auprès du RHiM, mène des initiatives de recherche stratégiques sur la gestion des RH au niveau de la planification de la main-d'œuvre, des partenariats entre le milieu de l'éducation et l'industrie, et de la diversité de la main-d'œuvre.


 Traduit par Karen Rolland


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