septembre 2013

Une nouvelle voie pour une culture ancienne

Meadowbank et les travailleurs Inuits s’adaptent au besoin de chacun

Par Ian Ewing

Il était clair que l’exploitation de la mine d’or Meadowbank ne serait pas facile. La mine desservie par une navette aérienne est située à environ 70 kilomètres au nord de Baker Lake, au Nunavut. Ce qui est maintenant la mine d’or la plus productive d’Agnico Eagle Mines a fait face à des difficultés particulière dès le départ. Le climat inhospitalier, l’absence d’infrastructure et l’emplacement éloigné au nord du 65e parallèle dans une des régions la moins développée au Canada étaient tous des difficultés qu’il a fallu surmonter. Ce qui n’a pas été prévu était un problème plus prosaïque, c’est-à-dire savoir comment aider les employées locaux à s’adapter au nouveau mode de vie.

Les Inuits locaux provenant de sept collectivités de la région de Kivalliq, au Nunavut, constituent plus de 30 pour cent du personnel de Meadowbank, qui compte environ 830 employés permanents. Ils arrivent toutes les semaines sur des vols provenant de chaque collectivité pour commencer leur cycle de deux semaines de travail suivies de deux semaines de repos. Sur le plan pratique, l’éloignement de la mine signifie que les employés qui manquent leur vol, manquent une semaine de travail. Jusqu’à l’année dernière, cette situation se répétait fréquemment. L’absentéisme s’élevait en moyenne à 22 employés absent chaque jour. La rétention des employées s’avérait même pire. Agnico Eagle avait un taux de roulement de 42 pour cent pour les nouveaux employés à Meadowbank.

Krystel Mayrand, surintendante des ressources humaines à Meadowbank, affirme que l’entreprise n’avait pas prévu l’ampleur du problème. « Il s’agissait de notre première expérience dans ce territoire. Étions-nous bien préparés pour ça? Probablement pas, admet-elle. Est-ce que tous les employés et tous les membres des collectivités étaient prêts à travailler pour une société minière?

C’était un choc culturel, autant pour nous que pour eux, poursuit-elle. Nous avons dû en apprendre beaucoup sur la culture inuite et eux sur le milieu de travail à Meadowbank. » Les employés ont fait face à de grands changements dans leur vie quotidienne et à des différences importantes par rapport aux traditions inuites. Pour la plupart des gens qui ont joint Agnico Eagle, leur expérience de travail précédente se limitait à des emplois réguliers de huit à cinq, cinq jours par semaine. Il s’agissait souvent de travail de bureau ou administratif, ou bien de conduire un camion-citerne ou un camion de pompage pour leur collectivité. « Pour la plupart d’entre eux, il s’agissait d’un premier emploi sur un cycle deux-deux (deux semaines de travail, deux semaines de repos) dans une région éloignée », ajoute-t-elle. Ça n’a pas été facile pour tout le monde.

Priorités culturelles

Jody Ningeocheak est une conductrice de camion à benne à Meadowbank. Elle est à l’emploi d’Agnico Eagle depuis deux ans et demi et s’est bien adaptée. Mais elle a vu des gens venir et partir. « Mon frère est déjà venu travailler ici, mais il n’est pas resté longtemps, affirme-t-elle. Il vivait difficilement la séparation de sa famille. Il a démissionné et est parti à la maison. Il n’est resté que quatre jours. Sa conjointe et lui venaient d’avoir un petit garçon, alors c’était vraiment difficile pour eux. »

« Il manque des jours de travail principalement pour des raisons personnelles, comme le fait de ne pas avoir de gardienne ou quelque chose comme ça, reconnaît Mayrand. Leurs priorités sont différentes. Pour les gens du sud, vous ne manquerez pas nécessairement une journée de travail si votre fille est malade. Mais dans la culture inuite, si votre fille est malade, vous voulez demeurer à la maison pour prendre soin d’elle. La famille est si importante que même un petit problème à la maison change les priorités. »

Les événements communautaires et les activités traditionnelles peuvent également occasionner l’absentéisme. À l’ouverture des saisons de la chasse et de la pêche, il y a une augmentation marquée des absences à la mine. Les concours de pêche communautaires, qui offrent des prix en argent importants, poussent également les employés à manquer des journées de travail. Souvent, lorsque les employés parcourent le territoire, il n’est pas possible de les rejoindre. L’entreprise peut mettre plusieurs jours avant de les retracer.

Des solutions par la formation

Pour résoudre ces problèmes, l’entreprise a dû complètement revoir son approche. Agnico Eagle a d’abord resserré ses critères d’embauche. « Pour participer à un programme de formation, explique Mayrand, vous devez avoir un très bon dossier. Vous ne pouvez pas avoir manqué de jours de travail. » L’entreprise consacre plus temps aux entrevues des candidats et à la vérification de leurs références pour s’assurer que leurs priorités conviennent à l’emploi.

Une fois acceptés, les nouveaux employés doivent suivre un programme de formation exigeant. Une journée d’essai a lieu avant la formation pour éliminer certains candidats et des examens plus difficiles garantissent que les nouveaux employés sont prêts à travailler à la fin de la formation. Comme le nouveau système aide les nouveaux employés à mieux comprendre ce qui les attend, seulement 76 pour cent des participants terminent le programme de formation de base, alors que le taux était de 96 pour cent avec l’ancien système. La rétention des employés qui terminent la formation est passé du taux catastrophique de 58 pour cent à 92 pour cent.

Les coordonnateurs communautaires ont également fait une différence. Le jour avant le début d’une rotation de quart, les coordonnateurs communiquent avec tous les employés sous leur responsabilité pour s’assurer qu’ils se présenteront pour prendre le vol. Comme de nombreux employés n’ont pas de véhicule, les coordonnateurs assurent également le transport entre les collectivités et l’aéroport, qui peut se trouver jusqu’à 20 kilomètres des villes. Les coordonnateurs servent également d’intermédiaires entre les employés et la direction. « Nos employés sont ainsi beaucoup plus facile à joindre » affirme Mayrand.

Le dernier pilier de la nouvelle approche d’Agnico est une carrière clairement définie pour tous les employés. « Le chemin de carrière leur indique clairement ce qu’ils doivent faire pour progresser à l’échelon suivant. Qu’il s’agisse de l’expérience avec l’équipement ou du nombre d’heures d’utilisation de l’équipement, ou des évaluations dont ils doivent faire l’objet, explique Mayrand. Si une personne est absente, elle ne progressera pas aussi rapidement. L’approche vise réellement à motiver les employés. »

L’entreprise a également commencé à concentrer ses efforts sur les employés à fort potentiel, repérés grâce à leur dossier et à leur rendement. Depuis 2012, Agnico Eagle a vu le nombre d’employés dont elle parraine l’apprentissage des métiers spécialisés augmenter pour s’établir à huit aujourd’hui.

Réussite quantifiable

Tous ces efforts ont considérablement amélioré la situation à Meadowbank. Le roulement des employés permanents inuits est passé de 25 pour cent en 2011 à seulement 8 pour cent à ce jour en 2013.

La transparence du chemin de carrière facilite également l’obtention d’une promotion pour les femmes qui commencent à un poste qui ne nécessite pas de qualification, affirme Mayrand, en ajoutant que les attitudes changent tranquillement. L’entreprise compte maintenant 16 conductrices de matériel lourd et 4 femmes en formation. « Pour une femme mariée, le fait de travailler avec des hommes loin de la maison n’était pas évident au début, remarque Mayrand, mais nous n’en entendons plus parler. »

Ningeocheak n’avait travaillé qu’au bureau de poste et à l’école de sa ville natale de Coral Harbour avant de poser sa candidature à Agnico Eagle. Elle est maintenant fière d’être une conductrice auxiliaire de camion à benne, en plus d’être sur l’équipe d’intervention d’urgence à la mine. Elle suit une formation pour devenir conductrice de bouteur dans le cadre du programme de chemin de carrière et espère un jour devenir une superviseure de mine. « Je ne sais pas ce que je ferais en ce moment si je n’avais postulé pour cette formation, explique-t-elle. Il n’y a pas beaucoup d’emploi dans ma collectivité. »

La baisse de roulement de personnel et d’absentéisme réduisent également les coûts de personnel d’Agnico, au moment même où la baisse actuelle du prix de l’or réduit les profits. « En ce moment, nous avons (toujours) un surplus de personnel, de dire Mayrand. Pour les conducteurs de camions de minerais, nous avons 20 postes permanents, car nous avons 20 camions. Nous employons toutefois 24 personnes en raison de l’absentéisme. Notre objectif est de couper ces quatre postes supplémentaires. »

Mayrand conclue en précisant que couper des postes supplémentaires ne veut pas dire que des employés sont coupés : « Nous allons prendre ces personnes, les former pour d’autres équipements et les faire progresser sur le chemin de carrière. »

Traduit par SDL

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