mai 2013

Les bonnes personnes au bon moment

Goldcorp lance un nouveau programme d’embauche de diplômés

Par Simon Rees

Pour faire face à l’expansion de l’entreprise, Goldcorp a embauché la première d’une série de cohortes de récents diplômés dans le but de créer une culture d’entreprise dynamique. L’entreprise prévoit une augmentation de 70 pour cent de sa production d’or au cours des cinq prochaines années, lorsque des projets comme celui d’Éléonore (ci-dessus) entreront en activité | Offert par Goldcorp


« Goldcorp connaît une croissance remarquable », note Jenine Ellefson, directrice du recrutement et de la gestion des talents de l’entreprise. « Nous prévoyons augmenter notre production au cours des cinq prochaines années et, par conséquent, nous devons nous assurer de disposer d’un bassin de talents suffisant. » L’arrivée de nouveaux talents est essentielle pour que l’entreprise puisse atteindre son objectif d’accroître sa production d’or, en la faisant passer de 2,39 millions d’onces en 2012 à environ quatre millions d’onces d’ici 2017. Pour s’assurer d’atteindre cet objectif de façon coordonnée, Goldcorp a conçu un nouveau programme de recrutement des diplômés visant à créer des regroupements de jeunes professionnels. À compter de juin, une cohorte d’environ 20 diplômés en ingénierie, en métallurgie et en géologie triés sur le volet au Canada et aux États-Unis travailleront durant deux ans à développer leurs compétences au sein de l’entreprise.

Paul Farrow, vice-président directeur des ressources humaines et de la sécurité de l’entreprise, explique « Ces diplômés occuperont un poste soit dans nos opérations ou encore dans l’un de nos bureaux régionaux, en fonction des besoins du moment. Ils profiteront en groupe d’une présentation de base sur l’entreprise Goldcorp. » Il espère que l’idée d’embaucher une cohorte de diplômés plutôt que des diplômés individuels aidera à maintenir une force de travail plus cohérente à mesure que l’entreprise prend de l’expansion.

Les diplômés se réuniront deux fois durant cette période de deux ans afin de participer à des ateliers et de discuter en détail des différents aspects des activités de Goldcorp. Les sujets abordés comprendront notamment l’industrie minière en général, les valeurs et les stratégies de l’entreprise, le développement professionnel, la pensée systémique et un travail approfondi concernant la sécurité. Selon Paul Farrow, ces rencontres annuelles offriront aux nouvelles recrues un forum pour poser leurs questions et pour amener de nouvelles idées au sein de l’entreprise. Il dit espérer « entendre clairement ce qu’ils ont à dire, non seulement à propos de leur expérience dans le programme, mais également au sujet des possibilités de croissance pour Goldcorp, par exemple l’aspiration à l’excellence et les activités d’amélioration continue. »

Partenariats avec les universités

« Nous avons établi des partenariats avec les universités qui offrent des programmes pertinents à notre industrie ainsi qu’avec les universités situées près de nos sites miniers », indique Jenine Ellefson. Goldcorp a participé à neuf salons de l’emploi au Canada et à cinq salons aux États-Unis; l’entreprise a également accepté les curriculum vitæ d’étudiants d’autres universités au Canada et aux États-Unis. Les candidats ont maintenant été sélectionnés et ils terminent leurs études avant de commencer à travailler pour l’entreprise.

« Nous débutons le programme en déterminant d’abord l’expérience technique dont le nouveau diplômé aura besoin quel que soit son domaine » explique Jenine Ellefson. « Dans le cas des ingénieurs et des géologues, cette approche va les aider à progresser vers leur titre professionnel. »

Après la première année, les diplômés auront la chance de changer d’environnement de travail. « Ils auront la possibilité d’être relocalisés vers un autre site géographique ou encore de travailler dans un service complètement différent s’ils sont affectés à une grande exploitation minière », précise Paul Farrow. Mais comme pour tout autre employé, prévient Jenine Ellefson, « Il n’y a aucune garantie que la nouvelle recrue puisse voyager. Ce type de promotion doit être mérité et être profitable pour l’entreprise. »

Tout en occupant leurs fonctions respectives, les diplômés seront amenés à développer leur expérience en occupant plusieurs rôles différents et en effectuant diverses tâches. « Nous souhaitons que les diplômés soient exposés à différents aspects de leur champ de spécialité dans le cadre du programme », précise Jenine Ellefson. « Cela les aidera à choisir la fonction qu’ils souhaitent occuper au sein de l’entreprise à la fin du programme. »

Jenine Ellefson prévoit que l’entreprise aura sa propre courbe d’apprentissage : « La première année sera en quelque sorte un test. Nous allons suivre le programme, mais j’imagine que nous procéderons à certains ajustements une fois que nous aurons reçu des rétroactions sur la première année du processus. »

Paul Farrow de son côté prévoit que le programme ne commencera à connaître du succès qu’une fois que les membres de la première cohorte auront eu la chance de partager leurs expériences à leur retour dans leurs universités respectives. « Nous devrons probablement attendre jusqu’au second cycle avant que des gens commencent à discuter du programme et à le présenter dans les associations d’anciens étudiants des universités », ajoute-t-il. « Et c’est à ce moment que nous récolterons les fruits de nos efforts. »

L’entreprise obtiendra probablement ses gains les plus importants après une décennie. « À mesure qu’ils progressent au sein de l’entreprise, certains de ces diplômés commenceront à occuper, d’ici dix ans peut-être, des postes de directeur ou même des postes plus importants », explique Paul Farrow. « Et nous avons hâte de voir cette nouvelle génération de leaders percer au sein de l’entreprise. Notre équipe actuelle de leaders est très dynamique; tous ses membres ce sont connus dans le cadre d’expériences d’emploi antérieures. Avec un programme de ce genre, nous augmentons nos chances de disposer d’une telle équipe dans le futur. »

Mener les nouveaux leaders à la réussite

Le programme des diplômés de Goldcorps a été conçu pour stimuler le leadership des participants. Pour développer et faciliter cette qualité, l’entreprise a fait appel à la société The Refinery Leadership Partners Inc., une firme de consultants qui a son siège social à Vancouver, en Colombie-Britannique, et des bureaux aux États-Unis, au Mexique et au Chili. « Ce sera pour nombre de ces participants la première occasion de se familiariser avec le leadership et, bien qu’ils ne seront pas responsable d’une équipe en début de carrière, ils auront l’occasion d’évaluer leurs compétences en leadership dans le cadre de leur participation aux activités d’une équipe », explique Stephanie Ryan, consultante chez Refinery.

« Nous démarrons le programme avec un atelier de quatre jours au début de juillet, suivi de 10 missions », précise Stephanie Ryan. « Ces missions permettent aux diplômés de mettre en pratique les compétences de leadership présentées durant l’atelier. Nous souhaitons qu’ils mettent en pratique les connaissances acquises durant leurs tâches quotidiennes. Par exemple, si une mission a pour objectif d’apprendre au diplômé à donner et à recevoir une rétroaction de façon efficace, elle ne se limitera pas à le mettre dans une situation de jeux de rôle, mais plutôt à le faire participer à une conversation réelle et pertinente à son milieu de travail. »

Jenine Ellefson souligne la nécessité pour les entreprises minières de maintenir les programmes de diplômés à toutes les étapes du cycle économique. « L’industrie minière est de nature cyclique, et on a tendance à soutenir ce type de programmes lorsque les affaires vont bien », note-t-elle. « Mais les entreprises doivent s’assurer d’avoir une vision à long terme de ces programmes et de leur valeur. Du temps et des efforts doivent y être consacrés et les résultats ne s’obtiennent pas rapidement. Malgré cela, il est important de continuer à les soutenir de façon à ce que l’entreprise dispose des compétences et des talents nécessaires lorsqu’elle en aura besoin dans le futur. Nous savons tous qu’il y a une pénurie de compétences au sein de l’industrie, particulièrement dans les secteurs techniques. C’est un problème qui touche toute l’industrie et nous devons tous contribuer à la formation des futurs employés. »

« Le programme est d’abord lancé au Canada et aux États-Unis », explique Jenine Ellefson, « mais nous espérons l’implanter dans toutes les régions où nous exerçons nos activités. » À mesure que le programme sera mis en œuvre dans d’autres pays, comme au Mexique et en Amérique du Sud dans un proche avenir, les cohortes annuelles des meilleurs diplômés recrutés par Goldcorp viendront augmenter le bassin de talents de l’entreprise et faire prospérer ses affaires.

Pour l’instant, le programme vise uniquement les diplômés en ingénierie, en métallurgie et en géologie, mais selon Paul Farrow, cela va changer. « Nous avons besoin de spécialistes du secteur des finances, de personnes ayant de l’expérience dans les ressources humaines, la responsabilité sociale des entreprises ou la sécurité. En fait, toutes les disciplines auxquelles une entreprise doit habituellement faire appel seront éventuellement représentées dans ce programme de diplômés », note-t-il. « Embaucher les diplômés un à un reste une option possible, mais il est beaucoup plus intéressant, à long terme, d’embaucher simultanément un groupe de personnes ambitieuses, talentueuses et partageant les mêmes idées pour les faire travailler en équipe. Il y a de bonnes chances que l’une de ces personnes devienne un jour chef de la direction ou cadre supérieur de l’une des meilleures entreprises minières au monde. »

Traduit par SDL

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