Aug '13

Ouvrir l’industrie minière aux homosexuels pour un développement durable

Joshua Collins exhorte les entreprises à mettre à l’essai les théories universitaires sur les ressources humaines

Par Peter Braul

Bien qu’il n’ait aucune expertise dans le domaine minier, Joshua Collins s’efforce de remodeler la culture de l’industrie minière qu’il qualifie de masculinisée. En tant que directeur de rédaction de la revue New Horizons in Adult Education and Human Resource Development et candidat à un doctorat en éducation à l’Université internationale de Floride, il apporte un regard extérieur sur les changements que l’industrie minière pourrait et devrait mettre en œuvre sur le plan des ressources humaines. Les recherches de Joshua Collins ont été publiées dans de nombreuses revues spécialisées et ont plus récemment porté sur le cas de Lord John Browne, l’ancien chef de la direction de BP qui a démissionné en 2007 à la suite de la révélation de son homosexualité au grand public.

ICM : Qu’est-ce qu’une industrie masculinisée?

Collins : Je qualifierais de masculinisée une industrie qui entretient des normes masculines sur la base d’un historique dominé par les hommes, et obsédée par la notion d’autorité masculine. Ce phénomène est intentionnellement cultivé par quelques membres de l’industrie de sorte que certaines catégories de personnes ne trouvent pas d’emploi dans le secteur. En général, il s’agit des femmes, et je dirais que ces catégories incluent également les homosexuels. Les problèmes de ressources humaines dans ces industries trouvent leur origine dans une politique traditionnelle qui favorise et même justifie l’embauche exclusive de types de personnes bien précises : en général des hommes blancs dont les modes de travail sont ouvertement masculins.

ICM : Que répondriez-vous à ceux qui estiment que les recherches universitaires sont déconnectées des réalités du monde du travail?

Collins : L’hostilité face à l’inclusivité est dans une certaine mesure compréhensible dans ces secteurs, puisque les personnes ayant un pouvoir décisionnel sont probablement partisanes du vieil adage selon lequel il ne faut pas changer une équipe qui gagne. Il s’agit d’une vision à court terme. L’exploitation minière a lieu dans des communautés rurales souvent confrontées au dépeuplement. Les employeurs n’ont pas d’autre choix que de rechercher des types de main-d’œuvre « différente » s’ils veulent maintenir leur taux de production.

Il convient de mettre en place des politiques adaptées à des employés dont le profil et le mode de travail sont différents de ceux de leurs prédécesseurs. L’inclusivité consiste à agir au mieux pour chacun des employés, leur famille, leur équipe, leurs collègues et même la collectivité dans son ensemble. Les entreprises qui tiennent compte de ces paramètres obtiendront de meilleurs résultats. Elles pourront peut-être même bénéficier d’appuis et de ressources qu’elles ne soupçonnaient pas chez certaines personnes et dans certains endroits. En raison des dures réalités, il vaut la peine de réfléchir aux nouvelles tendances et aux nouvelles questions qui se posent dans les secteurs masculinisés. Pour être honnête, tout le monde s’en portera mieux à long terme.

ICM : On imagine tout à fait une exploitation minière comptant des centaines d’employés dont une infime minorité de femmes et où personne n’assume ouvertement son homosexualité. Quelle est la première étape vers un milieu de travail plus inclusif?

Collins : La première étape consiste à créer des politiques reconnues qui soutiennent explicitement tous les employés et candidats à l’emploi indépendamment de leur sexe, de leur race, de leur orientation sexuelle, de leur handicap, de leur âge, de leur nationalité, etc. Tant qu’une personne dispose des compétences nécessaires, elle est apte à faire son travail. Cette attitude doit être celle de toute l’entreprise, de la base à l’échelon le plus élevé. Une fois les politiques en place, il convient d’organiser des formations.

Dans un contexte comme celui d’une exploitation minière, je ne vois aucune raison pour laquelle les politiques humanistes comme celle-ci ne seraient pas appliquées ou valorisées au même titre que celles qui visent à assurer la sécurité des employés de la mine.

Voici un exemple pour mieux expliquer mon propos : jusque dans les années 70, le secteur américain de la défense avait pour politique officielle d’interdire l’accès à certaines classes d’autorisation sur simple suspicion d’homosexualité. Les forces militaires ont créé une culture au sein de laquelle les gens éprouvent une grande méfiance vis-à-vis de la divulgation de renseignements personnels, de crainte que cela ne nuise à leur carrière. Aujourd’hui, de nombreux homosexuels choisissent encore de ne pas divulguer leur orientation sexuelle à moins qu’on ne le leur demande directement. En effet, dans l’armée comme dans le secteur minier, vous dépendez grandement de vos collaborateurs, en particulier pour votre sécurité.

ICM : Quels sont les éléments d’un bon programme de formation sur la diversité?

Collins : En général, le programme doit chercher à sensibiliser les personnes plutôt qu’à changer les mentalités ou faire comprendre aux participants qu’ils sont dans l’erreur. Ces programmes doivent également reposer sur des règles fondamentales de sorte que chacun se sente libre d’exprimer son sentiment et son point de vue sur les nouveaux sujets abordés sans être jugé, dans la confidentialité de la salle de formation.

Lorsque j’anime ces formations, j’accorde le même respect et la même attention aux personnes qui rejoignent entièrement mon opinion qu’à celles qui tiennent des propos complètement racistes. Je leur pose tous les mêmes questions : Quelle est votre opinion à ce sujet? Comment en êtes-vous arrivé à ce point de vue? À votre avis, quelles sont les répercussions de votre opinion sur votre entourage? Ainsi, ceux qui ont des idées différentes des miennes quittent la formation dans un sentiment de respect à mon égard et se sentent suffisamment à l’aise pour me poser des questions ultérieurement. Les formations et les évaluations peuvent se dérouler en grands ou petits groupes, ou sous forme de rencontres individuelles. Il est aussi possible d’organiser des observations en milieu de travail afin de vérifier si la formation a eu un effet sur les comportements. Un bon programme de formation sur la diversité ne se résume pas à une seule formation, surtout dans les zones rurales ou dans les contextes professionnels où l’exposition à des populations diverses risque d’être moins importante.

ICM : Le terme « diversité » est souvent qualifié de mot « passe-partout » qui englobe toutes les minorités sur le lieu de travail. Le trouvez-vous utile?

Collins : Personnellement, j’ai horreur du mot « diversité. » C’est un terme tellement galvaudé qu’il ne veut plus dire grand-chose. D’un côté, je comprends son utilité, car il englobe de nombreux groupes très variés. Mais ce faisant, il gomme les spécificités propres à ce que signifie vraiment l’acceptation de chaque groupe dans le contexte professionnel. Selon mon expérience, les employés ont presque toujours tendance à lever les yeux au ciel ou à penser qu’ils ne sont pas vraiment concernés lorsqu’ils entendent parler de « formation sur la diversité ».

C’est cependant un problème intéressant auquel je ne peux pas vraiment offrir de solution pour le moment. Il serait peut-être préférable de diviser la formation sur la diversité en plusieurs séances plus courtes. Une journée pourrait par exemple être consacrée au genre en milieu de travail, une autre à la sexualité, une troisième à l’âge, etc. Chaque module pourrait étayer le précédent, tout en reconnaissant le fait que les différents groupes seront confrontés à des difficultés qui leur sont propres. Quelle que soit la solution, je pense qu’il s’agit de se débarrasser d’une manière ou d’une autre de l’étiquette pa sse-partout de la diversité afin de reconnaître les spécificités individuelles.

ICM : Pourquoi est-il particulièrement important de mener une formation propre à la question des homosexuels et bisexuels?

Collins : Les effets de la discrimination ou des mauvais traitements fondés sur l’orientation sexuelle sont différents de ceux fondés sur la race ou le sexe. Aucune forme de discrimination n’est bien entendu excusable, mais aux États-Unis du moins, l’orientation sexuelle est la seule qui n’appartienne pas à une catégorie protégée. Dans la loi américaine, ces catégories ont pour but de protéger les personnes contre toute discrimination fondée sur le sexe, le handicap, la race, l’appartenance ethnique ou le pays d’origine. Dans de nombreux États, l’homosexualité est encore un motif de licenciement. Et dans 38 des 50 États, les homosexuels n’ont toujours pas le droit de se marier civilement au tribunal en vertu de la loi fédérale. Je pense donc que dans le contexte sociopolitique actuel, les effets de l’homophobie et de l’hétérosexisme sont tout simplement beaucoup plus viscéraux.

ICM : Le cas de Lord John Browne pourrait-il servir d’outil efficace pour promouvoir la formation sur les homosexuels et bisexuels dans l’industrie minière?

Collins : Absolument. Le cas de Lord Browne souligne la nécessité d’une approche holistique envers l’inclusivité des homosexuels et bisexuels en milieu de travail. On pourrait mettre en place des programmes de mentorat à plusieurs échelons, des politiques véritablement inclusives, des formations portant explicitement sur la question des homosexuels, et plus encore. La lecture des circonstances de sa démission a été très instructive. Lord Browne était un bourreau de travail et son orientation sexuelle n’avait absolument rien à voir avec ses compétences. Si sa sexualité nuisait à sa capacité de travail, il ne serait jamais devenu chef de la direction de BP. En fin de compte, c’est l’homophobie et l’hétérosexisme qui l’ont empêché de faire correctement son travail et l’ont contraint à abandonner son poste. S’il s’était senti plus libre de révéler son homosexualité au cours de sa carrière, il n’aurait pas été confronté aux difficultés juridiques délicates qui ont découlé de sa démission. Son histoire souligne l’importance de soutenir les personnes en les acceptant pour ce qu’elles sont et de les laisser faire leur travail.

Traduit par SDL

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