août 2012

Perspectives en matière de ressources humaines

Une approche commune est la clé pour combler les lacunes en main-d'œuvre du secteur

Par Martha Roberts

Au cours des dernières années, le Conseil des ressources humaines de l'industrie minière (RHiM) a fourni au secteur minier des prévisions annuelles des exigences de dotation en personnel. Le dernier numéro (2011) prévoit la nécessité d'embaucher plus de 100 000 travailleurs au cours des 10 prochaines années. Le prochain rapport 2012 sur le marché de la main-d'œuvre nationale dans le secteur minier dépeint à nouveau un contexte de besoins de dotation futurs supérieurs, d'effectifs vieillissants, d'une vague de départs en retraite et de défis en matière d'attirance et d'engagement de groupes professionnels clés. La pénurie de main-d'œuvre et de compétences qui plane reste une priorité pour les entreprises minières canadiennes. Il est largement accepté et compris que nous aurons besoin de main-d'œuvre, mais ce n'est qu'une partie du problème.

D'où vont provenir tous ces travailleurs? Les perspectives 2012 du RHiM sur le marché de la main-d'œuvre du secteur minier répondent directement à cette question en fournissant de nouvelles prévisions des talents disponibles. Les lacunes sont ainsi détectées et analysées en comparant les prévisions des besoins du secteur aux effectifs disponibles pour chaque profession, révélant ainsi des tendances intéressantes.

La nature des lacunes et les approches permettant de les résoudre diffèrent selon les professions. Les rôles de production, par exemple, peuvent disposer d'un important groupe de travailleurs potentiels, mais le secteur minier est alors confronté à une concurrence plus vive de la part d'autres secteurs pour attirer ces travailleurs. Pour certaines professions spécialisées, il peut simplement exister une pénurie de main-d'œuvre générale; le secteur doit alors collaborer avec des fournisseurs de services éducatifs et de formation ou avec des services d'immigration pour s'assurer qu'un nombre suffisant de personnes choisissent des carrières dans le secteur minier et soient formées et prêtes à intégrer le marché du travail. Du fait du long délai de planification de ces solutions, il est important de commencer immédiatement le travail préparatoire pour combler ces lacunes.

Notre recherche de nouvelles recrues doit également considérer de nombreux autres facteurs, notamment les exigences en matière de compétences, les études et la formation, les références, la mobilité, l'expérience professionnelle et la sensibilisation aux notions de sécurité. Les personnes entrant sur le marché du travail proviennent de divers horizons géographiques, présentent diverses qualifications, compétences et expériences. Bon nombre des nouveaux venus sur le marché du travail recherchent un emploi après avoir quitté l'école ou après avoir obtenu leur diplôme, d'autres sont immigrants, d'autres déménagent ou changent de province, et d'autres encore réintègrent le marché du travail après un congé temporaire. Les sources des effectifs peuvent donc différer pour chaque profession.

Ceci dit, le secteur minier n'est pas le seul à faire face à une pénurie de main-d'œuvre future, ni le seul à essayer d'accroître ses parts au sein d'un bassin de main-d'œuvre en diminution. Pour vaincre la concurrence dans ce domaine, nous avons besoin d'une stratégie qui change la donne, afin de combler la lacune de main-d'œuvre à laquelle nous sommes confrontés.

L'une des stratégies qu'explore le RHiM est la planification de la main-d'œuvre anticyclique, c'est-à-dire une approche visant à transformer la planification à long terme des effectifs et à réduire les ajustements de main-d'œuvre en réaction aux conditions économiques.

Pour ce faire, le RHiM mène une étude pour mieux comprendre les tendances des comportements des employeurs au cours des phases de récession, de reprise et de boom économiques. Une analyse approfondie des ajustements et des stratégies de planification de la main-d'œuvre du secteur minier définira les bases d'une stratégie générale permettant de réduire l'inconstance de l'emploi et de le gérer de manière proactive au cours des phases économiques cycliques.

D'autres options permettant de gérer les lacunes d'effectifs se centrent sur la mobilité et la reconnaissance des qualifications, facteurs clés qui ont incité la mise en place du Programme des titres de compétences de l'industrie minière canadienne du RHiM, qui atteste les travailleurs du secteur minier dans le cas de professions auparavant non reconnues, telles que mineur de fosse, opérateur de traitement des minéraux, mineur de surface et foreur au diamant, par rapport à une norme nationale, en reconnaissant les qualifications et les compétences entre les diverses provinces.

Des efforts stratégiques continus pour renforcer la diversité de la main-d'œuvre sont également vitaux pour combler les lacunes. Le RHiM recommande des initiatives coordonnées et fournit des ressources pour accroître la représentation des femmes et des nouveaux citoyens canadiens, pour améliorer les occasions d'emploi pour les travailleurs autochtones et pour attirer les jeunes dans notre industrie.

Pour réussir dans cette entreprise, une approche coordonnée, en coopération et sur toute l'étendue du secteur est nécessaire. Nous trouverons des manières de combler les lacunes tant que nous continuons à explorer ensemble les options disponibles.

Le rapport de perspectives complet et l'analyse des lacunes seront disponibles à l'automne 2012 sur le site www.mihr.ca.

En tant que directrice des recherches, Martha Roberts est responsable de l'amélioration des données relatives au marché de l'emploi à la disposition des entreprises d'exploitation minière et de prospection des minéraux, et est chargée de l'étude des problèmes de ressources humaines à court et long termes auxquels le secteur est confronté.  Martha détient un doctorat en psychologie de l'Université de Waterloo et ses recherches ont remporté diverses récompenses.

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