août 2011

Une entrevue avec David Garofalo

David Garofalo, lauréat d’un prix TopGun

Par A. Lopez-Pacheco

Lorsque David Garofalo a déménagé au siège social de HudBay Minerals, l’été dernier, pour y occuper le poste de président, de chef de la direction et d’administrateur, ses boîtes débordaient de prix. Dans le cadre de ses fonctions à Inmet Mining Corporation puis à Mines Agnico-Eagle Limitée, qu’il a respectivement occupées pendant huit et douze ans, il a décroché le titre de directeur financier de l’année au Canada en 2009, décerné par Dirigeants financiers internationaux du Canada. Il a également obtenu le prix TopGun CFO attribué par Brendan Wood International et le prix 2009 et 2010 des meilleures relations avec les investisseurs par un directeur financier, remis par IR Magazine. M. Garofalo a continué de s’illustrer dans le domaine de la gestion, ce qui lui a valu une nouvelle distinction d’IR Magazine : le prix 2011 des meilleures relations avec les investisseurs par un chef de la direction est sa dernière récompense en date.

ICM : Vous avez reçu plusieurs récompenses pour la façon dont vous communiquez avec les investisseurs. Que faites-vous pour capter l’attention des gens?

M. Garofalo : J’ai toujours entretenu une bonne communication avec les investisseurs, les analystes et les représentants, dans les bonnes comme dans les mauvaises années. C’est important d’avoir cette discipline. L’industrie minière est foncièrement risquée et, parfois, on reçoit de mauvaises nouvelles. Lorsque ça arrive, je ne peux me cacher sous mon bureau. Je dois redoubler d’efforts, aller au-devant des analystes et des investisseurs, et parfois faire face à leur colère. Une telle attitude est gage de respect. C’est ce que m’a appris Sean Boyd, mon ancien patron à Agnico-Eagle, qui est probablement l’un des meilleurs communicateurs au monde parmi les chefs de la direction du secteur minier.

ICM : À votre avis, qu’est-ce que ça prend pour être un bon dirigeant dans l’industrie minière d’aujourd’hui?

M. Garofalo : Je crois qu’il faut avoir une vision et des objectifs clairs. Il faut mener ses activités commerciales d’après des critères très stricts. L’industrie minière est si diversifiée géographiquement que le risque de s’éparpiller est grand. Lorsque ça se produit, il est très difficile pour une entreprise de réaliser ses objectifs de croissance. D’abord et avant tout, vous devez bien connaître vos points forts. Concentrez-vous ensuite sur lesoccasions d’affaires et les compétences qui vous confèrent un avantage concurrentiel, ce qui stimulera la croissance de votre entreprise.

ICM : Quelles qualités recherchez-vous chez de nouveaux talents?

M. Garofalo : Quand nous procédons au recrutement de personnel hautement qualifié, nous essayons d’évaluer si le candidat serait capable, un jour, de diriger l’une de nos unités fonctionnelles ou de devenir cadre supérieur. Nous cherchons des candidats qui ont de solides compétences techniques, évidemment, mais aussi le sens des affaires. J’aime qu’un employé souhaite connaître ses points faibles en gestion et qu’il cherche à y remédier par de la formation continue, que je me fais d’ailleurs un plaisir de payer. Un bon ingénieur qui est prêt à faire un MBA, par exemple, a beaucoup plus de valeur que quelqu’un qui souhaite tracer des dessins pour le reste de sa vie.

ICM : L’industrie doit-elle accroître la diversité de sa main-d’œuvre?

M. Garofalo : L’industrie minière a fait beaucoup de chemin en ce sens, HudBay en particulier. Notre main-d’œuvre est assurément beaucoup plus diversifiée. L’une de nos jeunes ingénieures les plus prometteuses, Kim Proctor, est responsable de notre projet Lalor, au Manitoba, qui vaut 700 millions de dollars. En plus d’être en charge du plus important programme de construction entrepris à HudBay en 85 ans d’histoire, elle joue un rôle actif dans Women in Mining Canada, organisme qui se consacre à la défense des intérêts des femmes dans le secteur de l’exploration minérale et de l’exploitation minière. De plus, compte tenu du manque de personnel qualifié dans notre secteur d’activité en ce moment, nous devons trouver des solutions originales en matière d’embauche et attirer des talents provenant d’endroits où les sociétés canadiennes n’ont pas nécessairement l’habitude de recruter, par exemple l’Europe de l’Est, l’Asie et l’Amérique latine.

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